招聘VA（虚拟助理）的核心标准：经验重要，但不是决定因素
在房地产投资与物业管理领域，越来越多团队开始使用VA（Virtual Assistant，虚拟助理）来承担日常管理、行政支持与运营协助工作。然而，在实际招聘过程中，很多人都会面临一个典型选择难题：
是选“经验丰富型VA”，还是选“潜力成长型VA”？
根据社群讨论内容，一位同学在最终筛选VA时遇到两个典型候选人：
- 一位拥有 Airbnb与中长期出租管理经验，管理过6套房源（part-time），熟悉 Innago、Google Drive、Loom、MLS 系统，并具备 HR与行政管理经验；
- 另一位曾管理 130个单元的公寓（condo 130 units），但当地已有专业的 物业经理（property managers）、催收（collections）及职能部门VA 进行分工协作。
从表面看，两者履历都非常亮眼，但“房博士@北美地产学堂”给出了一个非常具有代表性的专业观点。
一、招聘VA的核心：不是履历，而是“人”
房博士指出，在选择VA时，最重要的不是过往经验，而是以下三点核心因素：
1. 态度（Attitude）
是否积极主动、责任感强、愿意承担任务并持续改进，是决定VA长期价值的关键。
2. 成长潜力（Growth Potential）
是否具备学习能力、适应能力和进化空间，决定了TA能否从“执行者”成长为“管理型支持角色”。
3. 性格匹配度（Personality Fit）
岗位不同，对性格结构要求不同：
- 管理型岗位：需要稳定性、执行力、逻辑性
- 客服型岗位：需要沟通能力、耐心与情绪稳定
- 运营支持型岗位：需要结构思维与自驱力
因此，性格是否匹配岗位需求，比经验本身更重要。
二、为什么经验不是第一优先级？
原因只有一个：
VA是可以被系统化培训的（Training System）
房博士明确表示：
“因为我们都会 training VA，所以以前的工作经验，主要做参考，但不是重点。”
这说明一个成熟团队更关注的是：
- 可塑性
- 可培养性
- 可复制性
- 可标准化成长路径
经验只是“加分项”，不是“决定项”。
三、人格测评：科学筛选的重要工具
为了科学评估VA是否适合岗位需求，团队会使用人格测试工具进行筛选，例如 DISC性格模型测评：
测评网站参考：
Tony Robbins DISC Personality Test
通过人格测评可以判断候选人是否适合：
- 高执行型工作
- 规则导向型工作
- 沟通导向型岗位
- 管理支持型角色
从“感觉选人”升级为“系统选人”。
四、经验型VA vs 潜力型VA 对比分析
| 维度 | 经验型VA | 潜力型VA |
|---|---|---|
| 上手速度 | 快 | 较慢 |
| 培训成本 | 低 | 高 |
| 可塑性 | 低 | 高 |
| 长期价值 | 中等 | 高 |
| 可复制性 | 低 | 高 |
| 管理难度 | 中 | 可控 |
短期效率看经验，长期价值看潜力。
五、适用于投资人和管理者的招聘逻辑
正确招聘逻辑应为：
先选人（性格 + 态度 + 潜力）
再培训（流程 + 系统 + SOP）
再成长（分工升级 + 权限升级）
再赋能（管理型VA / 核心VA）
而不是：
只看履历
只看技能
只看经验
只看“像不像专业人士”
六、总结一句话
VA招聘的本质不是“找员工”，而是“培养系统节点”。
真正优秀的VA体系不是靠挖人建立的，而是靠：
- 标准化流程
- 培训系统
- 人才成长机制
- 人岗匹配模型
- 性格评估体系
构建出来的。
原稿
王木木（琳）6:59 PM
请问同学们，我在最后定VA，一个是有管Airbnb and midterm 管理经验6个房子(part time)，有Innago, good drive, loomp和找mls经验，以前也是HR and admin经验的VA，还是管理condo 130 units,但是当地也有专门property managers, collections, 等其他部门的VA。
房博士@北美地产学堂
找VA，手我们主要是看对方的态度和成长潜力，personality是否符合这个职位的需求。我们会让他们进行personality test。因为我们都会training VA.所以以前的工作经验，主要做参考，但不是重点
这是personality test 网站